4 Lý Do Thất Bại Của Nhà Quản Lý

Các nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý ngày nay phải chịu trách nhiệm cho 51% khối lượng công việc, và điều này vượt quá mức quản lý hiệu quả. Tuy nhiên, nhà quản lý vẫn là một trong những cụ cột quan trọng cho tổ chức, họ gánh vác kỳ vọng của các lãnh đạo cấp cao, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên cấp dưới.

Áp lực này khiến các nhà quản lý dần gục ngã. Số liệu cho thấy rằng 54% các nhà quản lý đang bị căng thẳng và mệt mỏi do công việc, 44% đang loay hoay để hỗ trợ cho từng cá nhân cấp dưới của mình. Cuối cùng, nghiên cứu cho rằng gần 48% các nhà quản lý có nguy cơ thất bại dựa trên 2 tiêu chí: Hiệu suất không ổn định và Triển vọng trong tương lai của họ bị yếu kém. Vì thế, hãy cùng tìm hiểu nguyên nhân nào dự báo nguy cơ thất bại của nhà quản lý

1. Khi nhà quản lý thiếu nhân thức về bản thân

Nhìn chung, các nhà quản lý không gặp khó khăn khi họ thiếu các kỹ năng hợp. Nếu người quản lý không nhân thức đâu là điểm mạnh và lĩnh vực phát triển của chính họ thì nguy cơ thất bại của họ sẽ lớn gấp 3 lần so với những người có nhận thức về bản thân.

Dấu hiệu để nhận biết một nhà quản lý thiếu nhận thức về bản thân là họ trở nên phòng thủ khi nhận được những phản hồi mang tính xây dựng. Họ không ủy quyền hay giao việc cho người khác mặc dù họ không có kỹ năng phù hợp với công việc đó,…

2. Khi lòng thấu cảm là “đường một chiều”

Các nghiên cứu cho rằng việc thiếu lòng thấu cảm sẽ làm tăng nguy cơ thất bại của nhà quản lý hơn 3.7 lần. Nhiều tổ chức có các chương trình để giúp nhà quản lý học cách thấu cảm đối với nhân viên cấp dưới của họ, nhưng chỉ có 9% tổ chức có các chương trình giúp nhân viên cấp dưới học cách thấu cảm với người quản lý cấp trên của mình.

3. Mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên không hiệu quả

Sự tương tác giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có hiệu quả nhất nếu nhà quản lý thực hiện một số thay đổi dựa trên bốn yếu tố: Tần suất, Chủ sở hữu, Mục tiêu và Định hướng.

Tần suất là biểu hiện cho việc chuyển các cuộc trò chuyện ngẫu hứng hoặc không theo kế hoạch thành các cuộc hợp được lên lịch một cách thường xuyên. Chủ sở hữu là chuyển từ việc nhà quản lý dẫn dắt cuộc trò chuyện thành việc tất cả nhân viên có thể điều hướng các tương tác.

Mục tiêu là chuyển các cuộc trò chuyện chỉ tập trung vào kết quả sau khi hoàn thành của nhân viên thành các cuộc trò chuyện tập trung vào hành vì, có nghĩa là tập trung vào cách họ hoàn thành công việc. Định hướng là chuyên các cuộc trò chuyện cá nhân thông thường giữa nhà quản lý và nhân viên sang tương tác nhóm, điều này tạo ra các cơ hội cho nhóm thảo luận về các sáng kiến hoặc cùng nhau đưa ra những ý tưởng mới.

Nói cách khác, để có những cuộc trao đổi hiệu quả giữa nhà quản lý và nhân viên, nhà quản lý cần chuyển từ bất chợt sang có kế hoạch cụ thể. Từ quyền điều khiến cuộc trò chuyện sang trao quyền cho nhân viên có cơ hội tương tác. Quan tâm đến cách thức thực hiện thay vì chỉ tập trung vào kết quả. Cuối cùng là từ nói chuyện riêng với nhân viên sang trao đổi nhóm nhiều hơn.

4. Khi công việc của nhân viên không liên kết với mục tiêu

Khi các nhà quản lý không liên kết công việc của nhân viên với cả mục tiêu của tổ chức và mục tiêu nghề nghiệp, thì nguy cơ thất bại của họ sẽ cao hơn 2,4 lần. Sai lầm của nhà quản lý ở đây là họ giao công việc không phù hợp với trình độ của nhân viên, hoặc mục tiêu của nhân viên không phù hợp với công việc. Hoặc nhà quản lý đưa ra những mục tiêu cần đạt được nhưng lại không giải thích thích đáng lý do cho mục tiêu tiêu đó.

Với việc các tổ chức và công việc ngày càng trở nên phức tạp hơn và nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng hơn, công việc của quản lý sẽ chỉ trở nên khó khăn hơn. Các chiến lược chủ động đúng đắn có thể giảm thiểu thất bại của quản lý và tăng khả năng đạt được kết quả kinh doanh và nhân tài tích cực.

Xem Thên: Lãi Suất Kép – Sức Mạnh Thần Kỳ Trong Đầu Tư Và Cuộc Sống!

Bảo Ngọc PRBS